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          北京物流信息聯盟

          有效激勵——8090后的管理(2)

          思銳SEEKER 2022-07-20 15:44:04



          21世紀是人才競爭的世紀,為什么優秀的人才愿意加入你所在的公司,如何才能夠長久的留住這些優秀人才呢?


          對八零后九零后員工來講,激勵很多時候比金錢更加重要,當然金錢本身就是一種激勵,而我們這里講的激勵更多的是那種非金錢性的激勵。

          為什么激勵比金錢更加重要呢?

          弗朗西斯有句至理名言:你可以買到一個人的時間,你可以買到一個人到固定的工作崗位上,同時你可以買到這個人按時或者按日計算的技術操作,但是你買不到他的熱情,買不到他的創造性,你買不到他的全身心投入,而這些都是需要我們通過有效的激勵才能夠更好地去挖掘他們的潛力。


          我們來看一則案例:

          老婦人的悲傷

          吳起是我國戰國時期的一代名將,他所統帥的軍隊打起仗來奮勇向前,戰無不勝,令敵人聞風喪膽,為什么戰士們都樂于為他效命?

          原來吳起對待下屬非常好,愛兵如子,很會激勵人心,很會提升士氣。有一次軍中一位士兵生了膿瘡而痛苦不堪,吳起看到了就立刻俯下身去,用嘴把臟乎乎的膿血吸干凈,又撕下戰袍把士兵的傷口仔細包扎好,在場的士兵無不感動得熱淚盈眶。這位士兵的同鄉后來將此事告訴了這位士兵的母親,這個老婦人聽后放聲大哭,別人都以為老人是感動的哭,不料老人卻說:我真是傷心啊,我兒子的命又保不住了,以前我丈夫在吳將軍手下當兵的時候,吳將軍對他也是同樣的好,后來在戰爭當中我丈夫為了報答將軍的恩情拼死相搏,結果戰死在沙場上了,現在又淪落到我的兒子身上了。


          作為管理者,應該如何思考呢?

          “士為知己者死”,這是作為管理者必須明白的道理,要勇于激勵八零九零后員工,善于去提升他們的士氣,這才是最重要的管理招數。


          美國的管理專家拉伯?;苏?5年的時間研究,最后得出一個結論:人們喜歡去做受到激勵的事情。


          什么是激勵呢?其實就是激發員工的潛力,激發員工的熱情。對于八零九零后員工來講,做好激勵管理,就可以讓他們全力以赴充滿熱情的去工作。

          如何激勵呢?

          激勵的四大要素就是:需要、動機、行為和目標。

          也就是這四個步驟:

          1、? 發現需要

          2、? 激發動機

          3、? 驅動行為

          4、? 達成目標


          首先要去發現他們的需要,然后要去驅動他們的動機,再次我們要去驅動他們的行為,最后要達成他們的目標,這就是一個有效激勵的過程。


          目前,大多數企業中針對八零九零后的激勵出現了各種問題,主要有以下八種:

          1、忽視了激勵的重要性

          很多時候只是停留在我們的嘴上,沒有落實到我們的行動上。我們有很多管理者在那里口口聲聲說我們非常非常注重激勵,善于去提升士氣,可是很多時候我們真正的管理舉措不僅沒有提升員工的士氣,反倒是打擊了員工士氣。

          2、忽視了激勵的正確性

          企業發展必須要弘揚團隊精神,但我們很多時候獎勵的是沒有團隊精神獨來獨往的人,很多時候我們要求的是執行力,但是獎勵的是那種只會說不會的人,忽視了激勵的正確性,把員工錯誤的行為作為標桿進行激勵。

          3、忽視了激勵的制度性

          很多時候我們的管理者也好,老板也好,都是口頭上去傳遞,沒有那種嚴格的獎勵制度,員工不知道如何去做事情能夠受到什么樣的獎勵。

          4、忽視了激勵的選擇性

          傳統上我們很多管理者認為企業對員工的激勵舉措是企業怎么做員工就怎么接受,這思想是錯誤的。作為管理者一定要高度重視激勵的選擇性,如果說忽視了激勵的選擇性,那么你的企業很多時候的確是花了錢,或者說企業付出了積極的舉措但沒有好的效果。


          最好的激勵,一定要讓8090后員工可以選擇,他可以根據自己的興趣愛好根據自己的喜歡進行選擇,而不是強迫性的去接受企業發給的物質的獎勵。

          5、忽視了激勵的公平性

          中國的員工很多時候特別特別注重公平,他們對獎勵激勵的內容或數量標準并不是特別特別看重,而很多時候如果說失去了公平性,你會發現,即使激勵了也沒有好的效果。

          舉個簡單例子:小王做了一件天大的好事,他認為企業應該給他至少5000元的獎金,可是老板居然給他發了五萬塊錢作為獎金,小王高不高興呢?

          很多人認為小王應該高興,可是呢,小王突然發現了小李也做了一件事情,而這件事情比他做的好事要小的多,他認為充其量小李做的事情跟他的事情相比,只能夠拿到50元的獎金,可是老板想,今年企業賺錢了,我們都給發五萬塊錢獎金,那么這個時候,本身小王從5000到五萬他應該很高興,可是突然發現了小李從50元拿到了50萬元,這個時候他馬上就感覺到不公平了。

          ?

          員工的公平性主要來自兩個維度:一個是自己和同事之間的比較,二是自己和以前拿到獎勵的比較。

          6、忽視了激勵的及時性

          員工做了一件額外的好事,有可能到年底才能夠拿到獎金,才能拿到獎勵,這實際上是錯誤的。大家一定要記住,在激勵管理當中有一個非常非常重要的及時性原則,如果說你沒有及時兌現獎金也好、物質也好,員工并不會有喜悅,所以及時性原則很重要。


          只要員工應該拿到的獎勵,最好能夠在五個工作日之內及時的兌現,越是及時的激勵,越會有好的效果。

          7、忽視了激勵的持續性

          我們再舉個簡單例子:小王做一件天大的好事兒,他認為自己該發5000,但你給他發了五萬,這就打破了企業的持續性。

          為什么呢?你當前給他發了五萬,可是第二年只要小王認為自己該拿五萬的時候,他會進行類推,他會期望有更多的薪酬或者更多的獎金。


          做激勵的時候,一定要思考未來的問題。

          8、忽視了激勵的創新性

          有一家企業對優秀員工的獎勵是一臺液晶電視,實際上價值4800多元,可是你知道嗎,這就是不好的激勵舉措,缺乏了創新性。

          為什么呢?因為八零后九零后員工他們更加熱衷于網絡,而不是熱衷于電視,如果說你給他獎勵這個液晶電視,還不如給他獎勵一臺iphone手機,也是4000多元錢,這個時候效果會更好。什么意思呢?只是想告訴大家作為管理者要記住,在激勵方面要有創新性,你要做到與時俱進,如果說你沒有做到創新性與時俱進,那么你會發現很多時候我們的激勵雖然花了成本但沒有好的效果。

          究竟如何才能夠更好的激發八零九零后員工呢?


          1、? 人性激勵法

          很多時候是不需要花錢的,

          比如:給予工作的成就感,肯定員工,讓她們從事感興趣的工作,給予他們相應的責任,挑戰性的環境,給予他們榮譽,表揚、稱贊他們,這是隨時隨地可以兌現的。


          2、? 金錢激勵法

          加薪、獎金、紅利、旅游、培訓、入股等等。


          3、? 恐懼激勵法

          懲戒、責罵、恐嚇、降級、降薪、削權,冰凍不重用等給員工危機感。

          ?

          員工的工作業績其實就是兩個維度的函數:第一個是工作能力;第二個是工作意愿。

          工作能力是花金錢就可以買來的,我們可以買到他的才華,可是工作意愿呢,我們要花相應的激勵才能夠去調動它。

          金錢買到了員工的工作能力,激勵挖掘了他的工作意愿,這樣雙管齊下,我們才能更好的讓8090后為企業做出貢獻。



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